The Economic Study Pedia

Home » Manajemen Sumber Daya Manusia » Chapter 3: Seleksi

Chapter 3: Seleksi

Archives

Seleksi adalah proses memilih individu dengan kualifikasi yang tepat yang diperlukan untuk mengisi posisi/pekerjaan dalam organisasi.1 Tujuan utama dari seleksi adalah untuk penempatan (staffing), yaitu mencocokan orang pada pekerjaan yang tepat. Kecocokan dapat mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan, kinerja, biaya pelatihan dan operasi untuk mempersiapkan individu, dan kewajiban legal.

Kecocokan dapat dibagi menjadi 2, yaitu Person-Job Fit atau Person-Organization Fit.2 PJF mencocokkan KSA dan kompetensi pekerjaan dengan KSA dan kompetensi kandidat. POF mencocokkan nilai dan budaya perusahaan dengan nilai dan karakteristik kandidat.

Ketidakcocokan yang dapat terjadi antara lain:

  1. Kualifikasi keahlian / pekerjaan
  2. Lokasi geografis atau tempat kerja
  3. Waktu dan jumlah pekerjaan
  4. Pendapatan / ekspektasi
  5. Pekerjaan / keluarga

Tahapan seleksi dimulai dengan proses pemilaan (shortlisting) untuk mengurangi jumlah kandidat lewat beberapa kriteria objektif. Kemudian dilanjutkan oleh berbagai kombinasi metode seleksi. Kombinasi metode yang digunakan ditentukan pada beberapa faktor:3

  1. Posisi yang akan diisi
  2. Kepatutan metode terhadap peserta
  3. Kemampuan staf pelaksana.
  4. Kemudahan administrasi
  5. Rentang waktu
  6. Biaya
  7. Tingkat akurasi metode

Metode Seleksi

Metode seleksi yang utama digunakan dikenal dengan nama The Classic Trio, mereka terdiri atas:4

  1. Form Aplikasi

Form aplikasi digunakan untuk memberikan gambaran umum yang terstandar mengenai aplikan. Form ini bisa digunakan sebagai sara pemilahan (shortlisting). Kegunaan lain adalah untuk memilah dengan membandingkan biodata aplikan pada biodata umum karyawan yang sukses.

  1. Wawancara Telefon

Telefon dapat menaggulangi kendala waktu dan jarak.

  1. Referensi

Referensi digunakan untuk mengecek latar belakang aplikan dari perusahaan sebelumnya. Informasi yang diminta dapat berupa, factual check dan character reference. Factual check adalah memverifikasi fakta-fakta yang disampaikan aplikan. Character reference adalah meminta pendapat pribadi mengenai kinerja kandidat. Metode ini sempurna untuk memberitahu kinerja karyawan, namun dapat menjadi bias karena bergantung pada penulis referensi.

Metode lain yang digunakan untuk seleksi adalah:

  1. Pengujian (Testing)

Pengujian memiliki keunggulan dalam objektifitas dan keseragaman. Namun hasil pengujian sulit untuk disatukan dengan metode seleksi lainnya.5

Beberapa tipe pengujian:

  1. Tes Bakat (Aptitude)

Mengukur potensi seseorang untuk berkembang dalam hal-hal spesifik atau umum. Tes bakat yang tinggi tidak serta merta menunjukkan kinerja yang tinggi, karena faktor lain, seperti motivasi.

  1. Tes Kognitif / Intelegensi Umum (General Intelligence)

Memberikan indikasi mengenai kapasitas mental secara keseluruhan. Pertanyaan yang dicantumkan antara lain kosa kata, analogi, kemiripan, perbedaan, aritmerik, ingatan, dan informasi umum. Skor yang tinggi berkorelasi terhadap kemampuan menerima pengetahuan baru di tempat kerja. Beberapa contoh tes ini, antara lain Stanford – Binet test, Wechsler Test, Kaufman Adolescent and Adult Intelligence Test, Slosson Intelligence Test, atau Comprehensive Test of Nonverbal Intelligence.

  1. Tes Kepribadian (Personality)

Tes ini mengukur faktor non-kinerja, seperti karakteristik, sikap, motivasi, dan temperamen. Aspek dasar dari karakteristik yang diukur, seperti introversi, stabilitas, dan motivasi. Karaktersitik ini terbukti berkorelasi terhadap kinerja. Beberapa contoh tes ini adalah MAPS, Guilford-Zimmerman Survey, MMPI, MBTI, dll.

  1. Tes Kemampuan Motorik dan Fisikal6

Beberapa contoh tes ini, antara lain Crawford Small Parts Dexterity Test, Stromberg Dexterity Test, Minnesota Rate of Manipulation Test, dll

  1. Tes Sampling Kerja (Work Sampling)

Dilakukan dengan menilai hasil kerja kandidat lewat penempatan pada posisi sementara di perusahaan. Beberapa perusahaan mengharuskan kandidat mengambil pengalaman kerja sementara sebagai bagian dari proses seleksi.

Sebelum digunakan, alat tes harus dipastikan mampu mengukur secara akurat (valididty) dan seragam (reliability). Alat ukur yang dibeli biasa mencantumkan informasi validitas. Namun idealnya perlu dilakukan validasi ulang menurut pekerjaan yang dites. Proses ini dikenal dengan Studi Validasi (Validation Study)

  1. Assessment Centres

Metode yang menggabungkan beberapa teknik seleksi individu, seleksi grup, dan latihan simulasi kerja. AC digunakan untuk menilai secara mendalam, satu grup aplikan yang serupa secara umum, menggunakan sekumpulan kriteria kompetensi yang diperlukan untuk posisi, dan bagaimana kompetensi ini digunakan secara praktis. AC harus memilih aktivitas yang tepat, sehingga setiap kompetensi dapat diukur lewat lebih dari satu pekerjaan. AC terbukti sangat efektif, dikarenakan penggunaan alat ukur dan asesor yang beragam. Proses validasinya kemudian dapat dilakukan terhadap keseluruhan prosedur dibandingkan terhadap masing-masing aktivitas secara berbeda.



Footnote:
1 Mathis & Jackson. 2011 : 178 ; Torrington, Hall, Taylor, and Atkinson. 2014 : 133
2 Dessler. 2013 : 176
3 Torrington, et. al. 2014 : 136
4 Torrington, et. al. 2014 : 138
5 Torrington, et. al. 2014 : 140
6 Dessler. 2013 : 187



		
	
			

			
				


	

			







	
	

		
Leave a comment